+380 XXX-XX-XX   Показати

Права працівника при скороченні штату працівників підприємства

2015-09-20 20:36:29

За останній рік почастішали випадки ліквідації підприємств, а також скорочення чисельності або штату працівників підприємств. В таких випадках виникає питання як працівнику захистити свої права при скороченні? Як нараховується та виплачується вихідна допомога як компенсація при звільненні у зв\'язку зі скороченням чисельності або штату працівників підприємства?

Порядок звільнення у зв\'язку зі скороченням штату

Відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Однак таке рішення власника не може бути спонтанним або необґрунтованим. Наказ про зміну в організації праці і скорочення штату з відповідним економічним обґрунтуванням має бути виданий керівництвом не пізніше, ніж за 2 місяці до передбачуваного скорочення. Цим же наказом вносяться зміни до штатного розпису.

Стаття 49-2 КЗпПУ зобов\'язує роботодавця попередити працівника про наступне звільнення персонально, не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган зобов\'язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Вимоги ст.49-2 КЗпП не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв\'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов\'язаних з виконанням заходів щодо мобілізації, на особливий період.

Державна служба зайнятості інформує працівника про роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а у разі її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби працівника може бути направлено, за його згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства.

Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом\'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов\'язаних з вивільненням працівників.

Слід звернути увагу, що розглядаючи трудові спори, пов\'язані зі звільненням за п.1 ст. 40 КЗпПУ,  суди  зобов\'язані з\'ясувати, чи  дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення  на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення (Постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 р . «Про практику розгляду трудових спорів»).

Недотримання порядку звільнення працівника у зв\'язку зі скороченням штату може бути підставою для поновлення на роботі в судовому порядку.

Переважне право на залишення на роботі

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв\'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім\'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України \"Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту\";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п\'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Заборона на звільнення: гарантії для працівників

Слід зазначити, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється тільки на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації).

Згідно ст. 184 КЗпПУ звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов\'язковим працевлаштуванням.

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення неповнолітніх у зв\'язку зі скороченням штату допускається лише у виняткових випадках з обов\'язковим працевлаштуванням (ст.198 КЗпПУ).

Розмір вихідної допомоги

При припиненні трудового договору у зв\'язку зі скороченням штату працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред\'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. (ст.116 КЗпПУ).

В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у зазначені строки, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.